Diverzita je stále důležitějším tématem pro byznys, protože firmy jsou tvořeny především lidmi. Zejména v českých podmínkách se navíc v posledních letech projevuje spíše nedostatek pracovních sil. Euro Byznys Breakfast přiblížila přístupy tuzemských poboček dvou velkých nadnárodních společností - Philip Morris a Veolie.
V rámci projektu #FinŽeny jsme pro vás připravili další Téma měsíce. Tentokrát se z různých úhlů pohledu budeme věnovat diverzitě v byznysu. Vycházíme při tom z červnové Euro Byznys Breakfast, jejíž obsah jsme zastřešovali. V diskuzních panelech se sešli zástupci Evropské komise, státu, firem i neziskového sektoru a pestrostí tomu bude odpovídat i tato část našeho tematického seriálu.
Philip Morris: Nikdy nekončící cesta
Tabákový gigant Philip Morris prochází největší transformací od svého vzniku. Cílovou vizi světa bez kouře ale nepůjde naplnit bez diverzity a inkluze, deklaruje společnost na globální úrovni. "Celé toto téma proto vnímáme jako byznysový imperativ," uvedla manažerka Philip Morris ČR pro inkluzi a diverzitu Michaela Prajerová.
K různorodosti lze přistupovat z mnoha stran. Pro Philip Morris je mimo jiné zásadní rovné odměňování. Jako první firma v tuzemsku získal prestižní certifikaci platové rovnosti EQUAL-SALARY. "Každý zaměstnanec na výplatní pásce každý měsíc vidí logo globally equal- salary certified. Vnímáme to jako hodně silný symbol, že jsme féroví v tom, že muže a ženy odměňujeme za stejnou práci stejně," uvedla Michaela.
Není to ale tak, že by firma měla jednou provždy splněno a odškrtnuto. Jde naopak o nikdy nekončící cestu. Její součástí jsou recertifikace, hlavní a monitorovací audity. Druhý jmenovaný se ve firmě uskutečnil na začátku roku. Externí auditory přitom nezajímají jen data o tom, jak funguje odměňování. "Jde o hloubkový audit veškerých HR procesů společnosti a my musíme mimo jiné prokázat, že nejsou diskriminační a že ke všem skupinám zaměstnanců přistupujeme stejně," přiblížila Michaela Prajerová. Auditoři se navíc chodí ptát vybrané skupiny zaměstnanců na to, jak deklarované postupy fungují v praxi. "To je moment, kdy s nadsázkou řečeno zadržujeme dech. Zároveň nás to pořád drží při zemi v tom, že je to opravdu nekončící proces. Nutí nás to neustále přemýšlet, jak věci zlepšovat, jako například v prorodinné politice a podpoře žen, které se vracejí po rodičovské," uvedla Michaela.
Právě obvykle tříletá rodičovská o potomka je jeden z důvodů, proč příjmy žen zaostávají za příjmy mužů. V Philip Morris ČR to už dříve řešili tak, že se při návratu z rodičovské dívali zpětně, jak se posouvaly celkově mzdy ve firmě, a podle toho mzdu rodiče upravili. "Dělalo se to manuálně, ale došli jsme k tomu, že dává smysl tento proces zautomatizovat. Takže když se zatím ještě většinově maminka vrátí po rodičovské do práce, mzda se jí za dobu péče o dítě automaticky zvyšuje úměrně růstu mzdové hladiny v celé firmě," popsala Michaela.
Podpora rodičovství ale není pouze o podpoře žen v mateřství, ale o podpoře otců při otcovství, a vůbec lidí, kteří se v jakékoli formě starají o děti. "My například máme v Česku továrnu i kanceláře a z našich zaměstnanců je přes 60 procent rodičů," vyčíslila Michaela. Velmi žádaná je podle ní například flexibilita. Zaměstnanci velmi pozitivně nahlížejí na pružnou pracovní dobu, home office, možnosti sdílení pracovních míst, všechny formy flexibilní práce, protože v rodičovství jim to může velmi pomoci.
V Philip Morris ale dospěli na poli diverzity a inkluze ještě k jednomu podstatnému poznání. Když zhruba před třemi lety firma nastavovala dlouhodobější lokální strategii, udělala si průzkum mezi zaměstnanci. "Vyšlo nám z toho, že oni to téma vnímají jako důležité, pokud se jich nějak osobně dotýká, a mohou vidět, co jim přináší. A na to se teď hodně zaměřujeme, protože my můžeme mít nastavené různé procesy, koncepce a strategie, aby to celé dávalo smysl, ale vždy musíme umět řešit potřeby jednoho konkrétního člověka," shrnula Michaela Prajerová.
Veolia: Nejen muži strojům vládnou a příležitost pro hendikepované
Nadnárodní společnost Veolia, která se v Česku zabývá vodárenstvím, energetikou a odpadovým hospodářstvím, nedávno vyhlásila nový strategický plán na roky 2024 až 2027 s názvem GreenUp. Jeho součástí je i oblast diverzity, v níž se chce firma zaměřit zejména na genderovou diverzitu, inkluzi a zaměstnávání hendikepovaných, sociální a kulturní rovnost a LGBT+ komunitu.
V českých podmínkách je pro Veolii v rámci genderové diverzity zásadní téma, jak přilákat ženy do technických studijních oborů, následně do svých technicky zaměřených firem a ukázat jim, že mohou na tomto poli uspět stejně jako jako muži. "Důležité ovšem je nejen ženy získat, ale také si je udržet, což hodně souvisí právě s mateřskou dovolenou a rodičovstvím obecně. Naším úkolem je vytvořit jim takové podmínky, aby prostě pracovat mohly," zdůraznila Miluše Poláková, která je ve Veolii HR ředitelkou pro Česko i zónu střední a východní Evropy.
Firma podle ní sleduje zastoupení mužů a žen v manažerských pozicích a stanovila si i kvóty pro zapojení žen do vedení. "Cíl celé Veolie pro rok 2027 je mít 30 procent žen v managementu. V České republice jsme na 23 procentech a do roku 2027 bychom byli rádi alespoň na pětadvaceti procentech," vyčíslila Miluše Poláková. Důležitá je pro Veolii ovšem také věková diverzita, protože má nízkou fluktuaci zaměstnanců a pracují v ní celé rodiny po generacích. "Je to je to typ byznysu, kde to tak funguje. Rádi zaměstnáváme kolegyně a kolegy v pokročilejším věku, protože jsou velmi zkušení a dokáží tu zkušenost předávat, ale jednoho dne samozřejmě také odejdou do důchodu a my za ně musíme mít nástupce. Poměřujeme tedy věkovou kategorii do 30 let a nad 55 let," vysvětlila HR ředitelka Veolie.
V inkluzi si tato společnost bere hodně za své téma zaměstnávání hendikepovaných. Ve svém portfolio má již několik let firmu, která se zabývá speciálně zaměstnáváním a integrací hendikepovaných zaměstnanců. "Vybíráme pro ně různé pozice, kde by se mohli uplatnit. Zároveň se nám osvědčilo přímo do inzerátů uvádět, že je to místo vhodné pro někoho s postižením, protože hendikepovaní se někdy bojí vůbec se přihlásit," přiblížila Miluše Poláková. Pokud pro dotyčného není práce vhodná, snaží se mu ve Veolii najít jiné místo. Řešení lze podle Miluše najít téměř vždy. V Pražských vodovodech a kanalizacích tak například na zákaznickém centru pracuje neslyšící žena. Vyřizuje e-maily a další korespondenci, sama nastavila pravidla, jak s ní má tým a nadřízení komunikovat, a když se účastní mítinku, využívá překladač v telefonu, který jí mluvené slovo přepisuje.
Sociální rovnost chápou ve Veolii především tak, že nikdo nemá být z žádného důvodu znevýhodňován nebo vylučován. "Ve vztahu k LGBT+ komunitě vidíme nyní jako hlavní proškolování zaměstnanců i managementu, aby všichni vytvářeli inkluzivní prostředí.," uvedla Miluše Poláková.
Související články:
Comments