Na jednom pracovišti se dnes může potkat i pět generací. Jejich životní zkušenosti, hodnoty a přesvědčení se z povahy věci liší. A mohou tak vznikat generační propasti, které brzdí vytváření soudržných a vysoce výkonných týmů. Kde jsou největší třecí plochy, které brání hladšímu dialogu generací?
Projekt #FinŽeny představuje další Téma měsíce. Na říjen jsme pro vás připravili sérii článků, které se věnují citlivému tématu mezigeneračního soužití na pracovišti. Náplní je obecná analýza, rozhovory i příklady dobré praxe. Část materiálů byla publikována v magazínu NextŽeny, který v září vydala Premium Media Group a na jehož obsahu tým projektu #FinŽeny spolupracoval.
Renomované mezinárodní výzkumné organizace už delší dobu tvrdí, že většina mladých pracovníků necítí úzké spojení se svými spolupracovníky, manažerem nebo zaměstnavatelem. Podle Liesbeth van der Linden, autorky knihy Connect, Inspire, Grow, to zaměstnance frustruje, což může snadno vést vedoucí a jejich týmy k tomu, že se uchýlí k běžným stereotypům.
Podle van der Linden by proto lídři měli s členy týmu vést konverzace, které ,,odhalí motivace, hodnoty a touhy jednotlivců, aby pomohli vybudovat smysluplná spojení a podpořili důvěru a porozumění“. Na základě této úvahy vznikl ve spolupráci agentury Cover Story, pojišťovny Kooperativa a psychologů Roksany a Adama Táborských dotazník o mezigenerační (ne)spolupráci, jehož výstupy přinesl magazín NextŽeny.
96 %
respondentů preferuje věkově pestrý tým před
týmem složeným jen z věkově blízkých kolegů
O generacích
„Každá generace je jedinečná a pojem generace je pouze zjednodušující nástroj pro uchopení tématu. Každý prochází různými etapami života, které také přinášejí specifické potřeby. Někdy ale na sebe mohou tyto potřeby narážet,“ uvádí Adam Táborský. Ostatně jak poukázala jedna z respondentek, ,,jsou výzkumy, které ukazují, že rozdíly mezi generacemi jsou spíše na úrovni osobností než skutečně na úrovni generací“.
Jak popisuje van der Linden, existuje jen málo solidních empirických důkazů, které by potvrdily, že éra, ve které jsme se narodili, určuje, jak se chováme. Pro účely tohoto dotazníku jsou proto skupiny zaměstnanců rozděleny na zástupce mladších a starších generací, zejména v kontextu délky jejich působení na pracovním trhu. Za zástupce mladších generací na pracovišti považujeme zejména zástupce generace Z (+/- do 30 let věku), případně mladší zástupce mileniálů (+/- do 35 let věku). Za zástupce starších generací na pracovišti pak považujeme zejména Gen X (rok narození 1965-1980) a Baby Boomers (rok narození 1946-1964).
Stereotypy (ne)platí
Jedna z oblastí, kterou dotazník sledoval, byl vztah respondentů k tvrzením, která jsou v mediálním prostoru nejčastěji spojována s jednotlivými generacemi. ,,Účelem bylo pouze potvrzení/vyvrácení tezí o rozdílném pohledu různých generací, ne nějakou z generací hodnotit,“ zmiňuje Adam Táborský.
U mladší generace se ověřovala tvrzení, že mladí nechtějí přebírat odpovědnost. Celkem 45 procent respondentů souhlasí, nejkritičtější v tomto ohledu byly generace 30-40 a 40-50. Ověřovalo se také tvrzení, že si mladší ročníky chodí do práce spíše užívat a nepracují tak tvrdě. Téměř třetina respondentů s tímto tvrzením souhlasí, v generaci 40-50 let si to dokonce myslí 45 procent respondentů. Současně 54 procent respondentů nesouhlasí s tvrzením, že jsou mladší osoby arogantnější.
Čtyři pětiny dotázaných souhlasí, že starší zaměstnanci jsou více loajální firmě. Pokud jde o otázku produktivity, 85 procent respondentů nesouhlasí s tvrzením, že jsou starší osoby méně produktivní. Výjimkou je věková skupina 30-40 let, kdy nesouhlasilo pouze 72 procent. Podle většiny respondentů (67 procent) jsou starší osoby týmoví hráči a dostatečně kreativní (62 procent).
I když se většina stereotypních tvrzení výrazněji nepotvrdila, generace přece jen rozděluje pohled na typické charakteristiky, které si spojí s mladšími či staršími spolupracovníky. A to zejména, zda jsou pozitivní, či negativní. Když respondenti volně uváděli jakoukoliv charakteristiku, kterou si spojí se starší a mladší generací na pracovišti, směrem k mladším ročníkům bylo hodnocení kritičtější. Kromě nejčastějších charakteristik si mladší ročníky se staršími spolupracovníky spojí zejména poctivost, pečlivost a určitou formálnost. Starší ročníky pak u mladších vidí více sebestřednosti a současně více kreativity a nápaditosti.
Generační neshody
Pokud jde o obecné nepochopení mezi generacemi, podle 46 procent dotázaných se odehrává právě na pracovišti. Necelá pětina vnímá neshody často a velmi často. Citlivější jsou v tomto ohledu mladší pracovníci ve skupině 30-40 let. Podle většiny respondentů ale nejde o situace, které by se daly označit za mezigenerační konflikt.
46 % vnímá generační nedorozumění či neshody
19 % vnímá generační nedorozumění či neshody často a velmi často
12 % by neshody označilo za mezigenerační konflikt
Celkem nepřekvapivě z dotazníku vyplynulo, že oblasti, ve kterých vnímají respondenti největší rozdíl v přístupu mladších a starších pracovníků, jsou flexibilní pracovní doba a ochota pracovat přesčas (či o víkendu). ,,V praxi vidím obecně větší vnímání rizik práce z domova u starších pracovníků-manažerů a vnímání nižší produktivity, protože ztrácejí pocit kontroly a neumí využívat na maximum možnosti elektronické komunikace. Práce z domova v kombinaci s flexibilní pracovní dobou je dle mého názoru již téměř automatický požadavek mladších pracovníků, který reaguje na potřebu work-life balance a nemusí nutně vést k nižší produktivitě,“ uvádí jedna z odpovědí. Respondenti vnímají neshody také v oblastech samostatnosti při řešení úkolů, a to zejména od respondentů nad 40 let, a také v přístupu k sexismu, což se týká především respondentů do 30 let.
V ČEM SE GENERACE NEJČASTĚJI NESHODNOU:
Obětavost v práci
Home office a práce na dálku
Přístup k využití technologií a novinek
Pracovní tempo
Přebírání odpovědnosti
Pracovní tempo vs. extra míle
Rozdílný pohled na pracovní flexibilitu dokládá i pohled na pracovní morálku, kdy 52 procent respondentů vnímá na pracovišti odlišnosti v pracovní morálce, nasazení nebo náležitém plnění povinností vyplývajících z pracovního poměru mezi různými generacemi. Často a velmi často vnímá odlišnosti 34 procent dotázaných.
Projevuje se to například v pohledu na potřebné pracovní tempo. Podle zástupců mladších ročníků se pomalým tempem, které podle nich starší generace neumí, efektivněji dojde k výsledkům a sníží se riziko vyhoření. ,,Starší generace musí mít všechno hned, vyvolává tlak a mladší generace je spíše v poklidu, vyžaduje klid a je spíše flegmatická,“ uvádí jedna z respondentek. Další dodává: ,,Mam pocit, že mladí lidé odvedou za stejný čas více práce, chtějí pracovat produktivně a efektivně, zatímco starší se domnívají, že jsou hodnocení za čas nad prací strávený, ať je jakkoli neefektivní, tedy spíše odsedí pracovní hodiny bez výsledků.“
U zástupců starší generace je pracovní morálka vnímána nadto v kontextu extra míle při plnění pracovních úkolů. ,,Úderem poslední minuty pracovní doby padá všem mladším tužka, jelikož musí do posilovny, věnovat se partnerovi/partnerce. Neptají se, zda je již vše hotovo či zda mohou ještě nějak pomoct. Nejdou extra míli, průměr jim stačí,“ zní jedna z odpovědí a další doplňuje: ,,Za každou hodinu přesčasu chtějí kompenzovat hodinou a více volna či penězi. Nechápou, že i toto je obsaženo například ve vyšší mzdě, než je obvyklé. Na to se rychle zapomíná.“
Většina oslovených by mezigenerační neshody na pracovišti neoznačila za konflikt (88 procent respondentů). Podle těch, kteří pojem konflikt vybrali, je jejich důvodem většinou některá z již zmíněných problematických oblastí. Tedy z pohledu mladších ročníků jde o situace, kdy si generace nerozumí ohledně nových způsobů práce, nebo o situace, kdy se nechtějí přizpůsobit novinkám, například v oblasti technologií. Z pohledu starších ročníků jde o již zmíněné nepochopení nutnosti práce přesčas, pohled na množství zadávané práce či nedostatečnou loajalitu k firmě, ve které působí.
Spolupráce ano, ale...
Klíčovou oblastí, kterou dotazník mapuje, je mezigenerační spolupráce. Té je drtivá většina respondentů nakloněna a více než 70 procent z nich považuje mladší i starší generaci za dostatečně spolupracující. U skupiny mladší 30 let je současně znatelná větší citlivost na povýšené chování starší generace.
Zároveň 96 procent respondentů preferuje věkově pestrý tým před týmem složeným z věkově blízkých kolegů. ,,Baví mě pestrost. V kanceláři jsem nejmladší, kromě mé externí stážistky. Je skvělé setkávat se s lidmi o 5, 10, 15 i 20 let staršími. Máme spíše přátelské prostředí a díky tomu často dostávám skvělé, vyžádané rady do života a jiné perspektivy,“ zní jedna z odpovědí od zástupkyně mladší generace.
,,Odbornost je důležitá a ta se pojí se zkušenostmi, nicméně svěží mladý pohled je také důležitý,“ napsala k tématu spolupráce jiná z respondentek a další dodává: ,,Každý v týmu má svoji roli nejen pracovní, ale i společenskou. Spolupráce napříč generacemi má náboj a generuje celkově lepší atmosféru pro inovace, implementaci změn, ale i pro zvládaní operativy.“
Pokud jde o konkrétní návrhy prohloubení spolupráce pro blaho firmy, uvítali by respondenti zejména dostatečný prostor pro vyjasnění třecích ploch, efektivní mentoring a reverse-mentoring nebo cílené budování vztahů. Současně platí, že z hlediska hodnocení, zpětné vazby, mentoringu nebo reverse-mentoringu nemá více než polovina mladší ani starší generace pocit, že by mezigenerační zpětná vazba, ať už kritická nebo vstřícná, fungovala.
Do dotazníku se cíleným výběrem zapojilo 100 respondentů a respondentek s následujícím věkovým rozložením: 24 % ....................... do 30 let 22 % ....................... 30 - 40 let 33 % ....................... 40 - 50 let 21 % ....................... nad 50 let Majoritu zapojených tvořily ženy, a to celkem 85 %, 73 % respondentů má vysokoškolské vzdělání, 57 % respondentů pečuje o jedno či více dětí, 32 % pak působí ve společnosti s více než 1000 zaměstnanci a 26 % ve společnostech do 50 zaměstnanců, 65 % respondentů je ve vedoucí pozici, 48 % přímo ve vyšším a top managementu. Dotazník se nezaměřoval na typ práce, kterou respondenti vykonávají. |
|---|
Comments