Diverzita v byznysu může mít vícero podob. Ať jde o otázku zastoupení žen ve vysokých pozicích, zaměstnávání osob s hendikepy či zapojení etnických menšin, Evropa se vydala zřejmým směrem; diverzita má zelenou, přičemž tento trend nabral obrátky s Evropskou komisí pod vedením Ursuly von der Leyenové. V tématu měsíce projektu FinŽeny jsme se tentokrát zaměřili na to, kde nás tlačí bota v Česku.
Nemůže být pochyb o tom, že vedle rodiny náš vztah k diverzitě může do značné míry usměrňovat škola, a dokonce už i školka. Už v ní se může rozhodovat o našem budoucím náhledu na svět a naší roli v něm. „Moje dcera si ráda hrávala s legem. Pak jednoho dne přišla ze školky a řekla, že už si s legem hrát nechce. Ukázalo se, že jí spolužák řekl, že lego není pro holky. Já jsem pak musel složitě a dlouze vysvětlovat, že to není pravda,“ uvedl ředitel Odboru rovnosti žen a mužů na Úřadu vlády ČR Radan Šafařík.
Úlohou státu by mělo být identifikovat a odstraňovat překážky, ať už fyzické či mentální, které brání rovnému a spravedlivému přístupu. Přitom stačí použít argument ekonomický, na který slyší všichni. „Diverzní týmy fungují lépe, jsou výkonnější a firmy, které se tomuto tématu věnují, jsou ekonomicky úspěšnější,“ řekl Šafařík. Samotný český stát ovšem v rovných příležitostech příkladem nejde. „Když se podíváme na účast žen ve vedení největších soukromých obchodních společností, vidíme, že za loňský rok mají podíl přibližně 24 procent. V případě obchodních společností s majetkovou účastí státu je to jen 15 procent,“ dodal vládní expert.
Nejen proto převzal část této agendy neziskový sektor. Jana Tikalová před čtvrt stoletím založila organizaci OPIM, která se věnuje vzdělávání o diverzitě a inkluzi a propojuje firmy, které různorodost berou vážně. „Před dvěma třemi lety jsem možná ještě vysvětlovala, proč se tím vlastně zabývat. Dnes už řešíme, jak iniciativy, strategie a programy využívat,“ vítá vývoj k lepšímu. Přesto ji občas přepadá frustrace z toho, jak je tempo prosazování diverzity pomalé.
O frustraci z pomalého vývoje ví své výkonná ředitelka Pride Business Fora Tereza Kadlecová. „Dlouhodobě tady dochází ke státní diskriminaci LGBT+ lidí. Řada práv prostě chybí, postavení je nerovné,“ uvedla. I tady je ale vidět změna k lepšímu. Organizace, která se věnuje postavení LGBT+ lidí na pracovišti, zaznamenala v posledních letech výrazný nárůst členských firem a dnes jich má 85.
Ředitel organizace Byznys pro společnost Pavel Štern chce diverzitě v Česku pomoci inspirací v zahraničí. Za přínosné považuje nejen zpružnění pracovního práva, které by umožnilo dřívější návrat žen z mateřské do zaměstnání, ale firmy by podle něj určitě uvítaly i to, pokud by změny zákoníku práce nedělalo jen ministerstvo práce. Například v Dánsku stát určuje pouze celkový zákonný rámec, ale pravidla flexibility práce, minimální mzdu nebo obecné platové podmínky už si dojednávají firmy s odbory.
Jak se k tématu diverzity v době nedostatku pracovních sil v Česku staví dva z velkých zaměstnavatelů Philip Morris a Veolia? „Téma diverzity a inkluze vnímáme jako byznysový imperativ,“ uvedla manažerka Philip Morris ČR pro inkluzi a diverzitu Michaela Prajerová. Jako první v tuzemsku firma získala certifikaci platové rovnosti Equal-Slary. „Každý zaměstnanec na výplatní pásce každý měsíc vidí logo globally equal-salary certified. Vnímáme to jako hodně silný symbol, že jsme féroví v tom, že muže a ženy odměňujeme za stejnou práci stejně.“
Společnost Veolia nedávno vyhlásila strategický plán na roky 2024 až 2027 s názvem GreenUp. Jeho součástí je i oblast diverzity, v níž se chce firma zaměřit zejména na genderovou diverzitu, inkluzi a zaměstnávání hendikepovaných, sociální a kulturní rovnost a LGBT+ komunitu. Pro Veolii je zásadní přilákat ženy do technických studijních oborů, následně do svých technicky zaměřených firem a ukázat jim, že mohou na tomto poli uspět stejně jako muži. „Důležité je nejen ženy získat, ale také si je udržet, což hodně souvisí právě s mateřskou dovolenou a rodičovstvím obecně. Naším úkolem je vytvořit jim takové podmínky, aby prostě pracovat mohly,“ zdůraznila Miluše Poláková, HR ředitelka pro CEE.
Pohled z centra EU na tematiku diverzity a inkluze přinesla zástupkyně Evropská komise v Česku Monika Landmanová. Zatímco předchozí Komise vedená Jeanem-Claudem Junckerem řešila více ekonomiku po doznívající finanční krizi, následná sestava vedená Ursulou von der Leyenovou si stanovila diverzitu a obecně rovnost jako jedno z hlavních témat. Vzešla z toho řada nových strategických rámců, například pro inkluzi romské menšiny, proti rasismu, pro LGBTI+ komunitu nebo nová strategie pro genderovou rovnost a věci se výrazně pohnuly.
„Směrnice o rovném odměňování, o vyrovnaném zastoupení žen a mužů v nevýkonných orgánech firem kótovaných na evropské burze, směrnice o potírání násilí na ženách a dva předpisy o ochraně proti diskriminaci, tomu všemu dala nová Komise zelenou,“ uvedla Ladmanová. „Ten vývoj má jistou dynamiku, dnes tato témata vstupují do mainstreamových politik,“ dodala.
Limity Česka v diverzitě jsou asi nejvíce patrné na situaci romské menšiny. Jak uvádí vládní zmocněnkyně pro záležitosti romské menšiny Lucie Fuková, předsudky majority přetrvávají jak v oblasti vzdělávání, tak na trhu práce. „Politika týkající se Romů je hodně roztříštěná. Zdálo by se, že investovaných peněz z EU i ze státního rozpočtu bylo dost, ale je potřeba se podívat, jak je čerpání nastaveno. Jestli skutečně pomáhá Romům a zda by nemohlo více sloužit jejich většímu zapojení a účelu diverzity. Protože pokud se bavíme o diverzitě ve společnosti, tak si myslím, že Romů a Romek se to zatím příliš nedotýká. Jejich potenciál v byznysu není využit,“ říká Fuková. Jedním z důvodů je podle ní fakt, že vzdělanostní úroveň romského etnika v ČR zůstává nízká – především kvůli přetrvávající segregaci ve školství a nedostatečné podpoře dětí z rodin se sociálním znevýhodněním. Situace v přístupu se však liší podle stupňů škol. „Když už Rom či Romka je na vysoké škole, na bariéry už nenaráží, tam je prostředí inkluzivní a otevřené,“ naznačuje, že problémy se týkají spíše základního a středního školství.
Možností k nápravě je podle Fukové vícero, ať už korekce vzdělávacích rámců se zařazením faktů týkajících se historie romského etnika či komunitní práce s větší participací Romů na věcech, které se jich týkají, po vzoru americké praxe community organizing. Ze strany zaměstnavatelů by Fuková uvítala, kdyby do svých deklarací podpory jiných menšin zahrnuli i romské etnikum. „Bylo by fajn, kdyby bylo více ´Roma friendly´ firem. Povzbudilo by to mládež,“ doporučuje.
Všechny články najdete zde:
Comments